Harcèlement Moral dans la Fonction Publique : La charge de la preuve est désormais allégée pour le plaignant

Le Conseil d’Etat a tranché !

Dans un arrêt du 20 juillet 2011, le Conseil d’Etat aligne le statut des agents publics sur celui des salariés
du privé en matière de harcèlement moral :
les fonctionnaires bénéficient d’un allègement
de la preuve et en cas de harcèlement avéré l’employeur
verra sa responsabilité automatiquement
engagée.

Désormais les fonctionnaires bénéficieront de
l’allègement de la preuve issu de la directive européenne
du 27 novembre 2000 (celle–ci créant un
cadre général en faveur de l’égalité de traitement
en matière d’emploi et de travail).

En effet cette directive
demandait aux états de prendre les mesures
nécessaires pour qu’une personne qui s’estime
lésée par le non respect du principe de l’égalité de
traitement (le harcèlement est une discrimination
au sens du droit communautaire) et qui établit les
faits permettant de présumer l’existence d’une
discrimination directe ou indirecte, il revient alors
à la partie défenderesse de prouver qu’in n’y a pas
eu violation du principe de l’égalité de traitement
ou qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral.

Cet
allègement de la preuve ne concernait jusqu’à
présent que les salariés du privé. L’extension de
l’allègement de la preuve n’avait été admise par
le Conseil d’Etat qu’en matière de discrimination
et non pas de harcèlement moral.

Les agents publics sont dorénavant traités
comme les salariés du privé sur le plan de l’administration
de la preuve.

Autre apport de cette jurisprudence, la responsabilité
de l’employeur est totalement engagée,
celui-ci devant indemniser la victime de son préjudice
et cela quel que soit le comportement de
celle ci, la réparation doit être intégrale.

Les employeurs publics seront désormais traités
comme les employeurs privés, en vertu de
leur obligation de sécurité.

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à
L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou
le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements
ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments
objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction
qu’il estime utiles.

Des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral

Pour la première fois dans un arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation a qualifié les
méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique de harcèlement moral au
sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation a estimé
que « les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique (...) peuvent
caractériser un harcèlement moral (...) dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé
par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Ainsi les méthodes de
gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement
moral à l’égard d’un salarié.
La reconnaissance du harcèlement moral n’est donc plus liée à une intention malveillante de
son auteur, contrairement à l’accord sur le harcèlement et les violences au travail, qui parle de
comportement délibéré.

Article L1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de
ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel.