SYNDICAT SUD SANTE SOCIAUX 35

J’ai mal à mon travail (brochure fédérale)

mardi 1er mai 2012 par Sud Santé Sociaux 35

Le stress, l’augmentation de la charge de travail, la mise en compétition des salarié-
es d’un même service, la fixation d’objectifs inatteignables, ou encore des
comportements managériaux vexatoires (harcèlement, propos injurieux, mise à
l’écart délibérée, appel à domicile...), la liste est longue des causes du mal-être et
de la violence subis au travail.


L’ origine des souffrances au travail

Notre secteur subit des restrictions budgétaires depuis de nombreuses années.
Sans scrupule les gouvernements et les employeurs sont à la recherche de toujours
plus de profits. Ils s’appuient pour cela sur un chômage de masse, imposent
des bas salaires, la précarité, des cadences infernales, des gains de productivité,
restructurent, réorganisent, cassent les équipes…..et
instaurent des techniques de management qui mènent
le ou la salar
ié-e jusqu’à l’épuisement .

L’intensification du travail :

La souffrance et l’exploitation au travail sont liées à
une politique d’organisation du travail basée sur la
baisse des coûts, les restrictions budgétaires et les
nouvelles lois qui introduisent la marchandisation du
secteur sanitaire et médico-social. Elles ne sont pas dues aux fragilités psychologiques
individuelles des salarié-es.
Depuis plusieurs années, l’objectif national de dépenses de l’assurance maladie
(ONDAM) et le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) sont
votés à la baisse par l’assemblée nationale. La Loi Hôpital Patient Santé Territoire
(HPST dite « Bachelot ») qui régit l’organisation de notre système de santé et
médicosocial public et associatif contient toutes les dispositions à même de le détruire
en basculant le maximum d’activités hospitalières et médico-sociales vers le
secteur lucratif, en réduisant les coûts des activités du public et du secteur non
lucratif et en mettant en concurrence les établissements.
Les conséquences directes : plans d’économies locaux, fermetures d’activités et
d’établissements, regroupements et fusions, restructurations des services.
Concrètement et au quotidien cela signifie : licenciements, non remplacement de
tous les départs en retraite, diminution d’effectif, non remplacement des absences,
non respect de la réglementation du travail, augmentation de la charge de
travail.

Nous devons être rentables et faire plus avec moins, faire vite et bien !
Ce qui est impossible, sans entraîner des souffrances psychologiques
et physiques qui accentuent l’usure professionnelle.

L’intensification du travail ne cesse de réclamer plus de tâches et de contraintes
inconciliables à assumer en étant moins et en moins de temps : quantité,
qualité, sécurité, hygiène, encadrement des stagiaires et des contractuel-les.
Ces injonctions paradoxales conduisent à la perte du sens du travail. Nos métiers
basés sur le soin, l’accueil, l’écoute et l’accompagnement sont mis à mal

Les salarié-es, conscient-es, de la déshumanisation des prises en
charges, culpabilisent et éprouvent une souffrance et
hique incontestable

+++++

Les techniques de gestion du personnel et de management, un outil pour exploiter davantage !

Précariser les emplois :

La précarisation des emplois s’accélère et fragilise les capacités d’opposition.
Comment s’opposer efficacement quand une partie de l’équipe est composée
de salarié-es sur des emplois précaires (CDD, CUI-CAE) qui risquent de perdre
leurs emplois, si ils et elles n’obéissent pas ? Ce sont d’ailleurs eux qui sont les
premiers sollicités pour des réorganisations de service ou de plannings avec
l’objectif qu’ils et elles ne pourront refuser.
Briser les collectifs de travail :
La chasse aux pauses et autres « temps morts »,
considérés comme non productifs, est ouverte. Il
existe peu ou plus de possibilités de récupération, de
coups de main et d’échanges entre collègues. La
mise en place, sans effectif suffisant, des 35h, avait
déjà largement amputé les temps d’échange, pourtant
si nécessaires à la cohésion d’équipe, aux
transmissions indispensables à une prise en charge
de qualité. Ce sont sur ces temps là que les salariées
peuvent réfléchir collectivement sur le sens et la qualité de leur travail. Sans
cela, les salarié-es se retrouvent seul-es face à leurs souffrances et développent
des défenses et des réponses individuelles inefficaces.

Les restructurations vont de pair avec le « turn over » des équipes. La mise en
place des pôles a aggravé la mobilité du personnel et renforcé la perte
des repères et la cohésion des équipes.

La culpabilisation individuelle :

L’encadrement, renouvelé régulièrement, s’éloigne des pratiques et de la réalité
du travail des équipes. De plus en plus rivé au contrôle des objectifs fixés
par son supérieur, de moins en moins capable de fournir les ressources nécessaires
aux équipes.

« Dites moi ce dont vous avez besoin, je vous dirais comment vous en passer.
 »

Quand les agents sont en difficulté, la réponse est toute faite : « Vous êtes mal
organisé-es. » Les salarié-es sont renvoyé-es à une responsabilité individuelle
et donc une culpabilité individuelle.
La mise en place des entretiens individuels d’évaluation et/ou auto-évaluation
va dans le même sens et aggrave la situation. Le ou la salarié-e est encore
une fois renvoyé-e à ses difficultés supposées individuelles. Le management
participatif incite le ou la salarié-e à s’assigner des objectifs qu’il ou elle ne
pourra pas atteindre .

L’objectif de l’encadrement est triple : ne pas aborder la question des
moyens
, donc de la responsabilité des directions, éviter toute opposition et
résistance collective
aux politiques de gestion des établissements, espérer
que les salarié-es finissent par accepter l’inacceptable.

Le harcèlement moral :

Il existe bien évidemment des cas de
harcèlement moral basés sur des
rapports de subordination et de perversité.
Après étude, il s’avère souvent
qu’il est induit par un conflit lié au
travail. Quand le ou la salarié-e n’a
pas obéi mais a contesté des directives
contraires à son éthique professionnelle
et dénoncé des situations
inacceptables concernant les conditions
de travail ou les conditions d’accueil.
La victime sert d’exemple pour
contrer toute velléités de résistance
des autres.

Des conditions de travail
Contraignantes


• 60 % des salarié-es interrogé-es estiment
devoir fréquemment interrompre
une tâche qu’ils ou elles sont en train de
faire pour en commencer une autre.

• 48 % déclarent travailler dans l’urgence
(devoir toujours ou souvent se dépêcher).

• 53 % déclarent que leur rythme de travail
est imposé par une demande à satisfaire
immédiatement.

• 1 salarié-e sur 4 travaillant en contact
avec du public subit des agressions verbales.

• 42 % déclarent vivre des situations de
tension avec le public (parmi les 68 %
des salarié-es en c
ontact avec le public).

+++++

L’organisation actuelle du travail, une machine à déshumaniser et à broyer les salarié-es :

stress, « burn out », dépressions, suicides, perte de sens,
précarité, pertes d’emplois.
Beaucoup de salarié-es répriment l’expression
de leur souffrance, en prenant
sur eux. Les conséquences de ces
souffrances et violences au travail sont :
tendinites, lombalgies et autres troubles
inflammatoires des articulations et
de la colonne vertébrale.
Le nombre de ces maladies professionnelles
explose depuis plus de 10 ans.
Les statistiques des maladies professionnelles
reconnues en France au titre
des tableaux 57, 97 et 98 (voir tableau)
l’attestent même s’ils ne représentent
qu’une faible part de la réalité de ces
maladies, car une majorité de victimes
ne veulent ou ne peuvent pas en obtenir
la reconnaissance.

L’exploitation au travail en chiffres* *Chiffres fournis par le ministère du travail

- En dix ans, les troubles musculo-squelettiques sont passés de 1 000 à 35 000 par an.

- En 2005, il y a eu 760 000 accidents du travail en France. Deux personnes par jour meurent
dans des accidents du travail.

- Deux millions de salariés subissent du harcèlement mental et des maltraitances,
500 000 sont victimes de harcèlements sexuels.

- Sur 5 ans, on a constaté plus de 1 000 tentatives de suicide sur les lieux de travail en
France dont 47 % ont été suivies de décès.

- Eczéma, insomnies, alertes cardiaques, troubles musculo-squelettiques, ulcères, cancers,
dépressions, tentatives de suicide sont les conséquences les plus fréquentes de
l’exploitation et de la maltraitance sur les lieux de travail.

- Durant la dernière année juridictionnelle, les tribunaux des prud’hommes ont traité
250 000 litiges

+++++

Qu’en est-il des violences spécifiques faites aux femmes au travail ?

Notre secteur est composée à 75% de salariées femmes.
Les enquêtes ou les sondages à propos des violences faites aux femmes au
travail sont rarissimes, ce qui est une information en soi. Aucune étude nationale
n’a été commandée, ni à des chercheurs-ses ni même à un institut spécialisé
ces dernières années mais une enquête a tout de même été menée en 2007 à
l’échelle d’un département : la Seine-Saint-Denis. Même si elle se borne à un
territoire limité, elle est certainement la plus complète sur le thème des violences
sexistes et sexuelles.

Le sondage Louis Harris datant de 1991 montre une première réalité des
violences subies par les femmes :

• 48 % des femmes affirment qu’elles travaillent dans un climat général sexiste
et déplaisant

• 63 % déclarent avoir fait l’objet de propos et de gestes douteux

• 60 % ont été victimes d’avances répétées malgré leur refus dont 12 % sont
assorties de chantage

Les statistiques publiées par l’AVFT* à partir des femmes reçues en entretien
dans leurs locaux. Des témoignages qui permettent un éclairage qualitatif
des violences subies par les femmes :

• 14 % sont victimes de viol,

• 56 % d’agressions sexuelles et de harcèlement sexuel,

• 20 % de harcèlement sexuel,

• 10 % de discriminations liées au sexe.
Pour le seul harcèlement sexuel, l’AVFT relève que ces manifestations se répartissent
entre des manifestations non verbales pour 7,90 % (regards, exhibitionnisme,
pornographie), des manifestations physiques pour 30,10 %
(frôlements, attouchements, baisers, agressions physiques) et des manifestations
verbales pour 62% (invitations, remarques,….).

*AVFT : Association contre les Violences Faites aux Femmes au Travail) 01 45 84 24 24

L’enquête sur les salariées de Seine Saint Denis :

1774 femmes ont répondu à un questionnaire anonyme remis lors de la visite
médicale, quelle qu’en soit la nature. Ce questionnaire souffre d’imperfections
car il porte sur les violences subies dans les douze derniers mois, alors que les
victimes qui ont subi des violences ont souvent démissionné et n’ont retrouvé
un emploi qu’après une période de reconstruction supérieure à un an.

Une réalité inquiétante  :

• 45 % des femmes déclarent avoir entendu des blagues sexistes ou sexuelles,
dont la moitié de façon répétée

• 19% ont subi des insultes ou des injures

• 14% déclarent être confrontées à la présence de pornographie sur leur lieu
de travail

• 13 % ont subi des attitudes insistantes ou gênantes

• 9 % des avances sexuelles « agressives »

• 2% ont été coincées pour être embrassées

• 2,4% ont subi des attouchements à des endroits connotés sexuellement

• 0,6% ont été violées.

Et un chiffre hélas peu surprenant : 98% des victimes n’ont pas engagé
de poursuites judiciaires.

Le guide de l’AVFT énonce les freins les plus fréquents (liés à de fausses représentations)
 : « C’est votre parole contre la sienne », « Il n’y a pas de preuves
 », « vous prenez des risques », « vous allez détruire la vie de votre agresseur
 », « c’est un problème privé », « on ne vous a pas violée »...

Des lois existent pour condamner ces violences
(Loi du 23 12 1980 contre le viol avec
l’article 222-23 du Code Pénal, les Lois 92-683 du 22 07 1992, du 4 04 2006 et du 11 07 2010 sur les violences
conjugales et Loi 92-1179 du 2 11 1992 sur le harcèlement sexuel).

Les employeurs sont tenus de prendre toutes les mesures pour interdire
toutes pratiques sexistes et toutes violences faites aux femmes au sein
de leur établissement.

Quelques conseils : ne pas rester isolée, contacter les syndicats et les
associations de défense des droits des femmes :

- Planning familial : 01 48 07 29 10

- AVFT : 01 45 84 24 24

- Collectif féministe contre le viol : 0800 05 95 95

- 3919 : appel gratuit et permanence téléphonique

+++++

Comment faire devant ces situations de violences et de souffrance au travail ?

Une réponse nécessairement collective !

La bataille juridique individuelle, si elle peut dans un premier temps s’avérer
positive pour le ou la salarié-e, est longue et coûteuse moralement et financièrement.
C’est une réponse individuelle qui, pour être aussi une victoire collective et bénéficier
à tous et toutes, doit s’accompagner d’actions associant les salarié-es
et posant les justes questions sur l’organisation du travail défaillante qui a permis
le développement de la violence et de la souffrance au travail et sur les
stratégies de management qui en sont à l’origine.

Notons qu’une bataille juridique peut aussi être portée collectivement.

Rappel : L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et
mentale des salarié-es et pour prévenir tous les risques
liés au harcèlement moral.

Quelques conseils :

Identifier les faits de la violence au travail et les écrire :

• Refus de communication de la part de la hiérarchie

• Une absence de consignes, ou bien consignes contradictoires ou impossible à
faire

• Privation ou surcroît de travail injustifié
• Tâches non adaptées

• Missions au dessus ou au dessous des compétences

• Mise au placard

• Conditions de travail dégradantes

• Subir des brimades, insultes, menaces, calomnies, critiques, sarcasmes, moqueries

• Remise en cause du travail fourni

• Non reconnaissance du travail

Identifier les signes de la souffrance au travail :

• Avoir des troubles du sommeil supérieurs à 15 jours

• Ressentir des troubles somatiques

• Avoir l’appréhension d’aller au travail

• Être en dépression

• Percevoir une mise à l’écart

Quelles en sont les conséquences observées ?

• Physiques : maux de tête, de dos, problèmes digestifs, perte, ou augmentation
de l’appétit, troubles de la sexualité , troubles musculo-squelettique

• Psychologiques : baisse de l’estime de soi, perte de confiance en soi, sentiment
d’isolement, d’exclusion, difficultés de concentration

• Au travail : climat tendu, perte de motivation, manque d’intérêt, augmentation
de l’absentéisme

Agir :

Individuellement

• Noter les faits au jour le jour

• Recueillir des témoignages

• Ne pas réagir par l’agressivité

• Ne pas rester isolé-e

• Appeler la médecine du travail

• Ne pas se rendre à un entretien individuel
sans avoir averti un ou une
militant-e syndical-e

Collectivement

• Aborder ces questions en équipe

• Etre solidaires entre les membres de
l’équipe quel que soit le statut ou la fonction

• Alerter les syndicats

• Alerter les membres
du CHSCT

Et mettre un nom sur cette violence
et la souffrance qui l’accompagne
sur les lieux de travail : exploitation

IMPORTANT

Il aura fallu attendre un arrêt du Conseil d’État du 11 juillet 2011 qui aligne le
statut des agents publics sur celui des salarié-es du privé en matière de harcèlement
moral pour que la ou le fonctionnaire ne doive plus faire la preuve
qu’il ou elle a été victime d’un harcèlement moral.

Dorénavant, ce sera à l’administration de produire la preuve du contraire.
C’est plus favorable pour les salarié-es.
La lutte a permis des avancées pour une législation plus favorable, mais dans
les services, bureaux, ateliers, les pressions et brimades n’ont pas cessé pour
autant.
A nous, collectivement, de les dénoncer
pour quelles ne restent pas impunies !

+++++

Repères législatifs :

La directive européenne cadre du 12 juin 1989
(Directive 89/391/CEE du Conseil) impose l’analyse
à priori des risques et institue la responsabilité
des employeurs en matière de prévention
des risques professionnels.

Sa transposition en droit français par la loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 modifie le code du
travail, le code de la santé publique et entraîne
pour l’employeur les obligations suivantes :

  • Art L.4121-1 : « L’employeur prend les mesures
    nécessaires pour assurer la sécurité et protéger
    la santé physique et mentale des travailleurs (…). L’employeur veille (…) à l’amélioration
    des situations existantes. »
  • Art L. 4121-2 : « L’employeur (…) planifie la prévention en y intégrant (…) la technique,
    l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence
    des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il
    est défini à l’article L.1152-1(…) »
  • Art.L.1152-1 à 6 : dispositions relatives au harcèlement moral dans l’entreprise.
    « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont
    pour objet, ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible
    de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
    et/ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…).

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements
répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir
relatés.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des
articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire, est nulle.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements
de harcèlement moral (…)

Si un délégué du personnel constate (…) qu’il existe une atteinte aux droits des personnes,
à leur santé physique ou mentale, (…) il en saisit immédiatement l’employeur
(…). L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions
nécessaires pour remédier à cette situation (…).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une
sanction disciplinaire (…)
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise
s’estimant victime de harcèlement moral (…) »
Code pénal : article 222-33-2 : défini dans les mêmes termes qu’à l’article L.1152 du
Code du travail, le harcèlement est passible d’une peine d’un an d’emprisonnement et
d’une amende de 15.000 euros.

Rappelons que cet ensemble juridique s’applique dans un contexte de
forte évolution de la notion de responsabilité de l’employeur.
En effet, la jurisprudence établit, désormais, que l’absence de faute de
l’employeur ne l’exonère pas de ses responsabilités.
La notion de « mise en danger d’autrui » est, à elle seule, génératrice d’un
nouveau régime d’obligations.
La responsabilité pénale peut être engagée en principe sur le fondement du
code du travail, en cas de manquement aux règles de santé et de sécurité au
travail, et sur le fondement du code pénal si la violation de ces règles concourt
à la réalisation d’un dommage ou à la mise en danger de la santé d’autrui.
De ce fait, l’employeur n’est pas simplement redevable d’une obligation
de moyens mais également d’une obligation de résultats.
L’accord national interprofessionnel du 27 avril 2010 sur la prévention du harcèlement
et des violences au travail qui transpose l’accord européen
du même nom du 15 décembre 2010 ajoute à la notion de harcèlement
celle de violence au travail.

+++++

Pour SUD, les enjeux de la bataille contre la souffrance et la violence au travail sont :

• De défendre et reconstruire des collectifs
de travail, éléments de base de la solidarité.

• De lutter pour l’augmentation des effectifs
avec des créations d’emplois statutaires.

• De lutter contre la précarité de l’emploi en titularisant
tous et toutes les contractuel-les.

• De refuser l’individualisation des
salaires et l’évaluation individuelle.

• De combattre les thèses et comportements
sexistes, racistes, xénophobes
et discriminatoires.

• De défendre des organisations de
travail et des équipes stables
sans flexibilité.

+++++

Bibliographie pour aller plus loin (non exhaustive)

- Code du travail annoté-2010

- Critique de l’organisation du travail-Coutrot Thomas la découverte-1999

- Le travail à coeur, pour en finir avec les risques psychosociaux-Clot Yves-la découverte
2010

- L’évaluation du travail à l’épreuve du réel- Dejours Christophe-INRA ,Coll. Sciences en
questions, 2003

- L’idéal au travail-Dujarer Marie-Anne-Puf-2006

- Souffrance en France, la banalisation de l’injustice sociale-Dejours Christophe-Seuil-
1998

- Travailler peut nuire gravement à votre santé-Thébaud-Mony Anne- La
découverte-2001


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22 janvier 2012
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