SYNDICAT SUD SANTE SOCIAUX 35

Secteur Privé : Nos droits en matière d’Entretien d’Evaluation

vendredi 18 mai 2012 par Sud Santé Sociaux 35

L’entretien annuel d’évaluation
individuel qui provoque souvent
inquiétude et stress, qui peut avoir des
conséquences sur l’évolution professionnelle
ainsi que la rémunération du
salarié.

Au terme de l’article L 3121-46 du code
du travail il est prévu que l’entretien
annuel individuel est organisé par l’employeur :

« Il porte sur la charge de travail
du salarié, l’organisation du travail dans
l’entreprise, l’articulation entre l’activité
professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que sur la rémunération du
salarié ».

Méthode licite/ illicite…

« Le système d’évaluation est illicite lorsque
les critères mis en place restent flous
et ne permettent pas de savoir si ce sont
des compétences et des objectifs concrets
qui sont jugés ou si ce sont des comportements
qui sont évalués avec le risque de
subjectivité d’une notation basée sur le
comportement du salarié devant adhérer
à des valeurs de l’entreprise.

Une notation sur des critères vagues ne
peut qu’avoir un impact sur les conditions
de travail des salariés dont l’importance
est établie par le fait que l’évaluation a de
nécessaires conséquences sur leur rémunération.

La multiplication de critères comportementaux
détachés de toute effectivité
du travail accompli implique la multiplication
de performances à atteindre
qui ne sont pas dénuées d’équivoques et
peuvent placer les salariés dans une insécurité
préjudiciable. Insécurité renforcée
par l’absence de lisibilité pour l’avenir de
l’introduction de nouveaux critères d’appréciation
des salariés ce qui est préjudiciable
à leur santé mentale.
Par suite, de tels systèmes d’évaluation
sont déclarés illicites. »

(Tribunal de Grande Instance de Nanterre, 5
septembre 2008 RG n°08/05737)

« L’employeur tient son pouvoir de direction,
né du contrat de travail, le droit
d’évaluer le travail des salariés. La mise en place d’un système d’évaluation des salariés est
nécessaire pour permettre à l’employeur le respect
de l’obligation de négociation triennale en matière
de GPEC conformément aux dispositions de l’article
L 2242-15 du Code du Travail et de s’assurer de
l’adaptation des salariés à leur poste de travail notamment
par la proposition de formations.

Le système d’évaluation est licite lorsqu’il a été porté
préalablement à la connaissance des salariés et repose
sur des critères permettant une évaluation objective
et contradictoire à partir d’informations qui
présentent un lien direct et nécessaire avec l’évaluation
des aptitudes professionnelles. »
(Cour d’Appel de Versailles, 26 mai 20
11 n° 09/09814)

Ce que dit le Code du travail :

« Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés
doivent être pertinentes au regard de la finalité
poursuivie » article L 1222-3.
« Les informations demandées, sous quelque forme
que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme
finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct
et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes »
(article L 1222-2.)

Entretiens facteurs de stress…

« Le CHSCT doit être consulté avant la mise en place
d’entretiens d’évaluation, ceux-ci pouvant être un
facteur de stress. La Haute juridiction a estimé que le
projet de l’employeur de mettre en place des entretiens
d’évaluation …et qui pouvait « avoir une incidence
sur le comportement des salariés, leur évolution
de carrière et leur rémunération », alors que « les
modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement
de nature à générer une pression psychologique
entraînant des répercussions sur conditions
de travail » devait être « soumis à la consultation du
CHSCT chargé de contribuer à la protection de la
santé des salariés ».
(Arrêt Cour de Cassation du 28 novembre 2007 « arrêt
Groupe Mornay »)

Le 21 septembre 2011 la Cour d’appel de Toulouse
a décidé de suspendre le système d’évaluation
des cadres d’Airbus car il intègre des « critères comportementaux
non conformes aux exigences légales
 ».

Le système d’évaluation est directement lié
à l’attribution des primes aux cadres, l’évaluation
prenant en compte la performance de chaque intéressé
mais aussi des critères comportementaux.

Si les juges ne contestent pas en tant que tels des
critères reposant sur le comportement, toutefois
ils doivent être « exclusivement professionnels et
suffisamment précis pour permettre au salarié de
l’intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur
de l’apprécier avec la plus grande objectivité possible
 ».

La Cour d’appel a également rappelé que le
CHSCT aurait du être consulté avant la décision
de mettre en oeuvre ce système d’évaluation car
celui-ci « entraîne une insécurité, une pression
psychologique ».

Evaluation des représentants du personnel  : halte à la discrimination !

« Il est interdit à l’employeur de prendre en considération
l’appartenance à un syndicat ou l’exercice
d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en
matière notamment de recrutement, de conduite et
de répartition du travail, de formation professionnelle,
d’avancement, de rémunération et d’octroi
d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de
rupture du contrat de travail.

Les fiches d’évaluation
faisant mention d’une disponibilité réduite du salarié
du fait de ses fonctions syndicales laissent présumer
l’existence d’une discrimination »
(Cour de Cassation, 11 janvier 2012 n°10-16.655 FS-P)

« Ne pas soumettre un représentant du personnel
à un entretien d’évaluation, au prétexte par exemple
qu’un cumul de mandats ne lui permet plus de
se consacrer à son travail, est, on le sait, discriminatoire
 »
Cour de Cassation, 29 juin 2011 n° 10-15.792.

« Sauf application d’un accord collectif visant à
en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice
d’activités syndicales ne peut être pris en considération
dans l’évaluation professionnelle d’un
salarié »
Cour de Cassation, 23 mars 2011 n°09-72.733 F-D.

L’entretien reste obligatoire, cependant il est
hors de question d’évoquer le mandat comme
pouvant avoir une incidence négative sur le
déroulement de carrière. Cette seule évocation,
lorsqu’elle est consignée dans la fiche
d’évaluation, est considérée comme un élément
laissant présumer l’existence d’une discrimination.
Toute mention, quelle qu’elle soit, du mandat
dans la fiche d’évaluation semb
le, de fait, irrémédiablement
proscrite.

Une étude du Centre d’analyse Stratégique sur les entretiens individuels d’évaluation (Note d’analyse 239 - Septembre 2011)

L’entretien individuel d’évaluation est aujourd’hui la pierre angulaire de la politique de ressources humaines de nombreuses
entreprises. Pourtant, il fait l’objet de critiques – notamment sur ses effets sur le bien-être des salariés – et de plusieurs décisions
de la Cour de cassation. Cette note dresse un état des lieux de la question en exposant les principaux arguments qui font
débat aujourd’hui. Elle se fonde notamment sur l’exploitation d’une enquête auprès des salariés.

Au sommaire :

• L’entretien individuel d’évaluation, outil de GRH central et néanmoins très critiqué

• Entretiens d’évaluation et bien-être au travail : quels enseignements empiriques à partir de la perception directe des salariés ?

• Propositions pour garantir une mise en oeuvre optimale des EIE
Auteurs : Salima Benhamou et Marc-Arthur Diaye, département Travail-Emploi

Pour la télécharger :

http://www.strategie.gouv.fr/system/files/na-travail-239_0.pdf


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