SYNDICAT SUD SANTE SOCIAUX 35

Entretiens Professionnels

mardi 4 décembre 2007 par Sud Santé Sociaux 35

Une possibilité à manipuler avec précaution !

L’objectif de l’accord de branche relatif à la formation professionnelle « est destiné à permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle » mais il a en outre « pour objet de permettre un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique »

C’est là que notre vigilance, sinon notre méfiance doit être en éveil.

Il est important que chaque salarié soit mis en garde sur l’ambiguïté de cette situation. Le sentiment d’intimité créé par ce dialogue peut donner l’illusion d’une relation de confiance alors que le rapport de force entre les interlocuteurs reste totalement disproportionné.
Dans nos métiers où le professionnalisme est de plus en plus mis à mal, le désir de reconnaissance est tel que chacun peut être enclin à se confesser dans l’isoloir d’un bureau.
Au cours de ce tête à tête, l’employeur, donne au salarié l’impression qu’il le reconnaît dans ses fonctions, qu’il lui offre la possibilité d’exprimer ses doléances, de comprendre ses faiblesses professionnelles ou ses difficultés avec ses collègues, que ses souhaits quant à ses objectifs de travail seront entendus, etc... et celui-ci se félicite d’être enfin considéré en tant que acteur de son évolution professionnelle.

Le résultat risque fort de le décevoir :

Tout ce qu’il confie ainsi naïvement à son supérieur à de fortes chances de se retourner contre lui au cours de l’entretien suivant.
A-t-il atteint les objectifs qu’il s’était fixé ? A-t-il résolu ses difficultés ? Et s’il a parlé de ses collègues, eux-mêmes, n’ont-ils pas fait de confidences à son sujet ? L’incitation à la délation est réelle et peut entraîner dans un engrenage terrible.
Il faut donc se rappeler que cet entretien individuel n’est nullement obligatoire,
et doit rester dans le strict cadre de la formation.
Ces entretiens, concernant les projets de formation, ne doivent pas être confondus avec ceux qui pourraient être proposés, individuellement aux salariés, dans le cadre de l’évaluation au sens de la loi 2002-2, section 5 article L.312-8 du code de l’action sociale et des familles, selon lequel « les établissements et services mentionnés à l’article L.312-1 procèdent à l’évaluation de leurs activités et de la qualité des prestations ».
Dans le cadre de cette loi, il s’agit bien d’évaluation des activités, celle-ci a une dimension collective et concerne donc les équipes professionnelles et doit orienter.
Il est important de restituer cette démarche dans le cadre des politiques libérales de diminution des coûts et des missions (contrats d’objectifs) et de l’individualisation des rapports salariés / employeurs qui a pour but de gommer toute dimension collective, source de résistance.
Dans le secteur public où l’expérience est déjà en place, le constat est fait que la notation dont dépend le montant de la prime annuelle est liée à ces entretiens. Une part de salaire et l’avancement sont accordés dans certaines administrations en fonction des résultats aux contrats d’objectifs.
Pensons que l’intention des employeurs est toujours de modifier, dans ce sens, la convention collective 66

« LA VRAI NOUVEAUTÉ DANS LES MÉTHODES MODERNES DE MANAGEMENT, C’EST L’ÉVALUATION INDIVIDUELLE DES PERFORMANCES.
PAR CE MOYEN, ON ÉTABLIT DES RELATIONS DE CONCURRENCE QUI TRANSFORMENT LE TISSU HUMAIN DU TRAVAIL ET AUGMENTE LA SOLITUDE. CETTE TRANSFORMATION A POUR RÉSULTAT DE DÉTRUIRE EN PROFONDEUR LES SOLIDARITÉS EXISTANTES ET, À TERME, LES SYNDICATS EUX-MÊMES »
Christophe Dejours, psychologue du travail au Conservatoire National des Arts et Métiers, dans le journal Politis n°938 DU 8 Février 2007.


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